SON EX. DAMANTANG A. CAMARA
MOT DU MINISTRE
AGENDA

DATES HEURES ACTIVITES
16/09/2016 10h00-12h30 reunion
  14h00-15h30 occupé
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Dans le cade de la mise en œuvre du programme de réforme et de modernisation de l’Administration Publique Guinéenne, le Ministère de l’Enseignement Technique, de la Formation Professionnelle, de l’Emploi et du Travail, s’engage dans un principe de base qui consiste le renforcement de capacités des gestionnaires des ressources humaines considérés comme une pièce maîtresse du processus.
Pour ce faire, il s’attache les services d’un expert en la personne de Monsieur Thierry LAPLANCE, consultant indépendant doté de qualifications en :

• Technique de management
• Gestion des ressources Humaines
• Sociologie des organisations
• Conduite du changement
• Développements des forces de vente
• Cohésion d’équipe-team building
Le consultant, sous l’égide du DRH, Monsieur Mamady Fatoumata CISSE, en présence de la Directrice Régionale de l’ETFP Madame Fatou SYLLA, a eu une prise de contact avec l’ensemble des Chefs de SAF de de l’Enseignement Technique et de la Formation Professionnelle de la ville de Conakry, ce jeudi 12 avril 2018, dans la salle de conférence du département en vue de faire l’état des lieux du fonctionnement de leur service. Ce qui permettra sans nul doute, une meilleure orientation vers l’amélioration des conditions de travail de ceux-ci.
Recruté par l’AFD à travers le « Projet d’Amélioration de la Formation et de l’Insertion dans les Secteurs de l’Agriculture et des Mines » PAFISAM, le consultant aura une mission d’une durée de 10 jours dans un contexte bien précis pour des objectifs bien définis par les termes de références ci-après.
1. Contexte de la mission :
Dans le cadre du contrat de désendettement et de développement (C2D) signé entre la République de Guinée et la République française, le gouvernement guinéen a choisi d’accorder la priorité au secteur de la formation professionnelle par le financement d’un vaste « Projet d’Amélioration de la Formation et de l’Insertion dans les secteurs de l’Agriculture et des Mines » (PAFISAM) d’un montant de 15M€.Pour mettre en œuvre ce projet, le METFPET est appuyé par une assistance à maîtrise d’ouvrage (AMO) dont les objectifs principaux sont d’accompagner le Ministère dans son renforcement institutionnel
Dans ce cadre, la question des ressources humaines mobilisables est centrale, tout comme l’évaluation de ses performances, l’identification des besoins en renforcement ou de formation des personnels, les besoins en termes d’affectation, etc.
Le Ministère est doté d’une Division des Ressources Humaines qui ne comprend à ce jour, officiellement, que son chef de division. Les cadres et textes organiques qui doivent en principe éclairer le mandat et le périmètre d’action de la DRH ne sont pas à jour ni au niveau central, ni au niveau déconcentré. Aucun outil ne permet en outre à la Division de mener à bien une politique RH, pour lequel elle a pourtant mandat auprès du Ministre en charge du secteur (pas de manuel de procédures, pas de visibilité sur les besoins en enseignants ou les besoins d’affectation des personnels). Elle a cependant pu bénéficier d’un appui extérieur en 2013 pour mettre en place une base de données des personnels de la Formation Professionnelle mais l’outil, bien qu’utile, est obsolète car n’a jamais été actualisé depuis sa création. La DRH pilote donc son service en sachant pertinemment qu’elle ne dispose pas des informations nécessaires à l’élaboration d’un pilotage dynamique de sa masse salariale.
2. Objectif général
La présente étude a pour but d’établir un diagnostic fouillé des besoins de cette Division qui permettra de faire le point, à partir du cadre normatif, des règles, rôles et responsabilités, sur :
1) les textes qui régissent la GRH du METFP-ET, leur effectivité et la nécessité de leur éventuelle actualisation ;
2) leur niveau d’application.
Au plan organisationnel, quelle synergie d’action y’a-t-il entre les niveaux central et déconcentré en matière de gestion des ressources humaines ? Qui sont les répondants directs de la DRH dans les régions. Quel outil de travail utilisent–ils ?
Il existe des relations fonctionnelles entre les services centraux et déconcentrés en matière de gestion des centres de formation professionnelle qui sont essentiellement axés sur la pédagogie, les pratiques professionnelles d’apprentissage.
3. OBJECTIFS SPECIFIQUES
OS 2 : Faire le point sur la base de données existante et proposer des méthodes et procédures d’exploitation en cohérence avec les objectifs du Ministère ainsi qu’un programme d’action pour la mise à jour des données. Le Système d’information proposé doit être simple, accessible permettant d’assurer la production des données essentielles, pertinentes et fiables.
OS 3 : faire le point sur les forces vives disponibles au sein de la Division, ses besoins en personnel et proposer un organigramme de fonctionnement en se basant sur un référentiel métier/macro-compétences.
OS 4 : proposer un plan de renforcement des capacités permettant de mettre les agents de la DRH en capacité d’exercer leurs missions relativement à l’organigramme proposé.
3. Livrables
En matière de livrable, il est attendu du consultant qu’il produise un rapport faisant un état des lieux de la Division, sa structuration et la définition de ses missions assortie d’une feuille de route actualisée et de recommandations dans les domaines suivants :
- un plan d’affectation, de recrutement et de formation relatifs aux compétences à acquérir pour la DRH et ses futurs agents de la DRH pour qu’ils puissent remplir les missions qui leur seront assignées;
- un listing des informations nécessaires pour une gestion administrative, opérationnelle et stratégique des besoins ressources humaines et une feuille de route pour l’actualisation de la base de données ;
5. Qualifications du consultant
6. Calendrier d’exécution
La mission est d’une durée de 10 jours travaillés s’étalant sur 2 semaines calendaires et devant débuter au plus tard 1 mois après la délivrance de l’avis de non objection de l’AFD